“翁总，我明白您的意思，您是想用这些高待遇和重要岗位作为‘千金买马骨’的典范，向外界展示我们公司的求贤若渴和重视人才的态度，对吗？”杰克缓缓问道，眼中闪烁着新的领悟。
翁思源闻言，满意地点了点头，眼中闪过一丝赞赏：“没错，杰克，你果然懂我。在这个竞争激烈的市场上，人才就是我们的核心竞争力。我们不仅要吸引他们，更要让他们看到，在这里，他们的价值能够得到最大的发挥和认可。高待遇和关键岗位，就是我们向外界发出的最强音，告诉所有人，我们公司愿意为真正的人才付出一切。”
他顿了顿，继续说道：“而且，这样的举动还能激励公司内部的现有员工，让他们看到只要有能力、有贡献，就能在公司获得应有的回报和地位。这样一来，整个团队的凝聚力和向心力都会大大增强，公司的整体实力也会因此得到提升。”
杰克听后，心中的疑虑逐渐消散，取而代之的是对翁思源战略眼光的敬佩。他意识到，自己需要更加开放和包容的心态，去适应这种快速变化的市场环境和公司文化。于是，他微笑着对翁思源说：“翁总，您放心，我会全力配合您的工作，共同为公司的未来发展努力。”
在接下来的日子里，星巴可咖啡的业绩接连上涨。新上任的王五等人确实带来了一些新的思路和方法，让公司的业务有了新的突破。市场份额不断扩大，顾客满意度也有所提升。
然而，好景不长。随着时间的推移，问题逐渐暴露出来。王五等人虽然在业务上有一定的能力，但由于对星巴可的企业文化和内部管理体系不够熟悉，在工作中与其他部门产生了不少冲突。而且，他们带来的一些幸运的工作方式并不完全适用于星巴克，导致了一些决策的失误和资源的浪费。
公司内部的员工对王五等人的不满情绪也逐渐积累。一些老员工觉得自己的晋升机会被这些新人抢占，工作积极性受到了极大的打击。而王五等人感受到了来自内部的压力，开始抱团取暖，形成了一个小团体，与其他部门更加对立。
有一天，王五等人去上洗手间的时候，听到星巴可总部原高管办公室李主任和吴部长议论他们，看不起他们。
“你看看那王五他们，以为自己有点本事就能在咱们这横着走了？不过是从幸运挖过来的，还真把自己当回事了。”李主任的声音里充满了不屑。
“就是，咱们星巴可的文化和管理体系他们懂个啥？还不是在那瞎折腾，搞得公司乌烟瘴气的。”吴部长附和着。
王五听到这些话，愤怒不已，脸涨得通红。他强忍着冲进去理论的冲动，等到李主任和吴部长离开后，才匆匆回到办公区域，拉着一起被挖过来的幸运员工小团体说起这件事。
“兄弟们，咱们在这拼死拼活地干，可人家根本就看不起咱们！”王五气呼呼地说道。
众人一听，顿时炸开了锅。
“什么？他们居然这么说咱们！”
“太过分了，咱们为公司带来了业绩提升，他们还不领情！”
“这简直就是欺负人，咱们不能就这么算了！”
大家你一言我一语，愤怒和委屈的情绪在小团体中迅速蔓延。
王五咬了咬牙，说道：“咱们不能坐以待毙，得让他们知道咱们的厉害！”
在王五心中，那番不经意的对话如同一块巨石投入平静的湖面，激起了层层涟漪。他深知，如果任由这股不满与愤怒的情绪蔓延，不仅会破坏团队的凝聚力，更可能对公司造成不可估量的负面影响。于是，一个计划悄然在他心中成形——一个既能让李主任等人意识到问题所在，又能间接提升他们自身地位的策略。
王五召集了小团体的核心成员，包括几位从幸运一同跳槽过来的骨干，在会议室内密谋起来。他们决定，采取一种看似“无心”却实则“有意”的方式，通过公司内部的监督机制，巧妙地反映李主任及吴部长等人在日常工作中的一些小问题，比如偶尔的迟到、会议准备不充分等，这些问题虽不至于构成严重违纪，但足以引起管理层的注意，进而促使他们反思自己的行为。
“我们要做的，不是直接对抗，而是以一种更成熟、更理智的方式，让他们意识到自己的问题。”王五的话语中带着几分坚定与无奈，“我们要证明，我们的到来，不仅是为了改变，更是为了推动公司向前发展。”
接下来的几天里，王五和他的团队开始密切关注李主任等人的日常行为，并巧妙地在公司内部平台上提交了匿名反馈。
这些反馈起初并未引起翁思源的过多注意，毕竟在大型企业中，小错误难免。但随着类似反馈的增多，翁思源不得不正视起来。
翁思源本就是个注重企业文化与团队协作的领导者，他深知公司内部和谐的重要性。
面对这些看似无关紧要的“小事”，他起初倾向于以内部沟通解决，避免过度处罚老员工而引发不必要的矛盾。
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